Minden vezető álmodik megtalálnialárendel egy bizonyos "gombot", amely lehetővé teszi, hogy ellenőrizze az alkalmazottak azon törekvését, hogy az eredmény elérése érdekében dolgozzanak. Még jobb, ha létezik ilyen "gombok" rendszere, amely lehetővé teszi az alárendelt személyek automatikus módban történő vezérlését. Tudományos szempontból ilyen rendszert hívnak meg a személyzet motivációja. Ideális esetben a rendszer a következőképpen működikmódon. A meghatározott program lehetővé teszi, hogy figyelemmel kísérje a munkaerő termelékenységét, és felhívja a munkavállalókat arra a természetes vágyra, hogy képesek legyenek minőségi feladataik elvégzésére pozitív eredmény elérése érdekében mind saját maguk, mind a vállalat számára. A legtöbb esetben a motiváció és a személyzet ösztönzése átutalják a pénzre, amely régóta olyan erőforrásnak számít, amely megkönnyíti a személyzet kezelését.
A személyzet motiválása olyan fontosa munkafolyamat megszervezése, legalábbis bizonyos értelemben hatékonynak bizonyult, hogy sok könyvet írtak e témában, számos elmélet jött létre, több millió cikket publikáltak, de eddig választ adtak arra a kérdésre, hogy miként lehet megszervezni egy 100% -os hatékony a személyzet motivációjának irányításasajnos nem.
Meg kell jegyezni, hogy a személyzet motivációja Olyan tudomány, melyet egészben tanulmányoznaka nemzetközi vállalatok szervezeti egységei. Az e témában dolgozó szakemberek által elért jól látható sikerhez olyan tények állnak, amelyeket nem lehet általánosan elfogadott logikával magyarázni. Például a sikeres vezetők feladják a jól fizetett munkát, és nyugodt és mért élettartamot kapnak, még akkor is, ha túlságosan nagy mennyiségű anyagi értékeket nem tesznek fel, de stressz és időnyomás nélkül. Ebben a példában a helytelenül megtervezett motivációs rendszer tartós tendenciája, a személyes motivációs kártyaadatok téves átadása, amely minden személy számára benne rejlik, a munkafolyamatba. Ezért a személyzet motivációja, nevezetesen egy karbantartási rendszer kialakításátalkalmazottak üzemképes állapotban, és az elégedettség szintje a munka és magánélet egyensúlyát, amely lehetővé teszi, hogy elérje a kívánt célokat és az eredményeket, képesnek kell lennie a szakértők, utalva minden egyes esetben, azaz minden egyes cég, és a helyzet, amelyben található.
Persze, hogy szakembert, vagy egészet bérelaz osztály, amely csak a személyzet irányítási és motivációs rendszerét hajtja végre, nem tartozik az egyes szervezetek körébe, bár bizonyos esetekben tanácsos. A legtöbb esetben az alkalmazottak motivációjával kapcsolatos kérdéseket kezelők kezelik, akiknek tudniuk kell a rendszer megfelelő felépítéséről.
Sajnos sok vezető nem veszi észrea fent említettek fontosságát, és saját motivációs, motiváló alkalmazottaikra alapozzák saját motivációs rendszerüket. Ilyen motívumok között lehet kapzsiság, félelem a saját jövőjéért, belső kalandozás, hiúság, szolgaság, sőt fájdalomcsillapító tényező. Ugyanakkor az olyan "gombok", amelyeket a vezetők próbálnak nyomást gyakorolni, nem mindig eredményezik a várható hatást, legalábbis hosszú távon.
Az igazgatónak, aki úgy döntött, hogy tanulmányozza a személyzet motivációjának szempontjait, először is két tényt kell felismernie:
1. Az alkalmazottak olyan emberek, akik nem különböznek főnöktől vagy más vezetőtől
2. A foglalkoztatott emberek csak a körülmények és személyes motivációk miatt vannak alárendelve vezetésüknek.
Ez a két tényező alapvető fontosságú egy hatékony személyzeti motiváló rendszer kiépítéséhez - a sikeres munkafolyamat egyik legfontosabb pillanatában.
