A humán erőforrás osztály feladatai általában,A szervezet személyzeti menedzsment szolgáltatásának teljes funkcionalitásának egy része. Azonban nem szabad megértenünk, hogy ez valamiféle másodlagos osztály, amely tervezési munkát végez a munkaügyi kapcsolatok területén. Természetesen a szovjet időkben a személyzeti osztály feladatai csökkenthetők irodai munkákra és beszámolókra, a modern valóság azonban más, komolyabb megközelítést igényel. Ez különösen a személyzet irányításának modern elképzeléseinek és a szakiskolák szakképző iskolák végzős rendszerének megszűnésének köszönhető.
Jelenleg a Humánerőforrás Minisztérium feladataiúj, nagymértékben befolyásolja a vállalat tevékenységeinek életét. Ugyanakkor senki nem távolította el az adminisztratív, számviteli és jelentéstételi dokumentáció kezelésével és előkészítésével, a munkaszerződések megkötésével, a munkavállalók igazolásával kapcsolatos hagyományos feladatokat. Emellett a HR-dokumentumok ma már eltérő minőségi jelentőséggel bírnak az emberek jogi ismereteinek növekedésével kapcsolatban. Ez nem azelőtt történt, amikor egy személy az ország javára dolgozott, amelyet a kommunizmus eszméi ihletettek. E tekintetben elfogadhatatlan a személyzeti nyilvántartás kezelésében elkövetett hibák, peres ügyeket, felügyeleti szervek megbízásait és bírságokat okozhatnak. És ami a legfontosabb, a munkaügyi jogszabályok megsértése miatt a szervezet vezetője szembesülhet a kizárással.
Emellett a humán erőforrás osztály feladatai is növekedtekmennyiségi szempontból, ennek köszönhetően "megköszönhető" az állam, amelynek különböző részlegei folyamatosan feltárják a jelentéstételi dokumentumok új formáit, bonyolítják az eljárásokat, "javítják" a jogszabályokat. Mindez a papírmunka növekedéséhez vezet.
Ennek új irányai közé tartozikA szervezeti egységeknek néhány legfontosabbat említeniük kell. A személyzeti osztály ezen funkciói főként az ön személyiségével való munkavégzésre vonatkoznak, nem pedig más papírokkal. Először is ez a személyzet kiválasztása. Most ez különösen fontos, amikor a kollektív és a vállalat egészében jól összehangolt munkája, amely kedvezőtlen környezetben működik, az alkalmazottak képzettségétől függ. Ennek az iránynak a meghatározó tényezője a képzett szakemberek és a műszaki szakemberek hiánya. Várja meg, hogy a szakképzett személyzet megtalálja magát, nem helyénvaló, a keresési és kiválasztási feladatokat a konkrét helyre kell tenni a személyzeti listán, figyelembe véve a sajátosságot.
Másodszor, üzleti karriert tervez ésa személyzeti tartalék kezelése. A munkavállalók szakmai minőségének tervezett és célzott fejlesztése a leghatékonyabb módja annak, hogy magas színvonalú szakembereket szerezzenek, maximálisan részt vegyenek a vállalat folyamataiban. Az ilyen alkalmazottak csak a külsõ fogadás rovására csak szinte lehetetlen vagy nagyon drága. A harmadik fontos irány a vállalati kultúra kialakulása és fejlesztése. Ebben a sokrétű eljárásban a HR részlegnek is az egyik vezető szerepe van, gyakran koordinálja a többi szolgáltatást.
